Rendu public vendredi en début de soirée, le rapport 2026 du Pay Research Bureau (PRB) s’inscrit dans un contexte économique que l’institution qualifie elle-même de particulièrement contraignant. « Le présent rapport a également été élaboré dans des circonstances pour le moins difficiles, notamment dans un environnement financier marqué par de fortes contraintes », souligne le Bureau. La hausse salariale appliquée à 50 % en janvier 2026, puis à 100 % en 2027.
Cette toile de fond macroéconomique est aggravée par une hausse persistante des prix. Le PRB observe « une tendance continue à la hausse des prix globaux, avec une augmentation marquée des produits de base et alimentaires, entre autres », ayant entraîné « une sérieuse augmentation du coût de la vie ». Selon le rapport, cet effet est ressenti de manière plus aiguë par les catégories relevant de son champ de compétence, dans un contexte où « l’économie évolue de plus en plus vers le consumérisme ». Dès lors, concilier la situation économique actuelle et « les aspirations légitimes des parties prenantes à un meilleur paquet salarial pour atténuer leurs difficultés » a constitué, selon le Bureau, « une tâche presque impossible, voire gargantuesque ».
L’exercice de révision salariale s’est révélé plus ardu encore que les précédents, en raison notamment des effets induits par la hausse du salaire minimum national. Celui-ci a été porté à Rs 16 500, rémunération additionnelle incluse, à compter de janvier 2024. Une augmentation jugée par le PRB comme ayant eu « des effets de grande portée sur la rémunération dans le secteur public ». Elle a entraîné non seulement des ajustements salariaux dans le secteur privé, mais aussi « de fortes revendications des fédérations pour un traitement équitable », visant à rétablir les relativités salariales entre les différentes catégories de la Fonction publique.
À titre de mesure transitoire, dans l’attente de la publication du rapport 2026, le gouvernement avait accordé, à compter du 1er juillet 2024, une allocation mensuelle équivalente à tire d’avance, à l’ensemble des employés du secteur public. Cette mesure, conjuguée aux compensations annuelles pour la hausse du coût de la vie, a contribué à une compression accrue de la structure salariale. Ainsi, le ratio salarial entre un General Worker et un Permanent Secretary, fixé à 1:6,2 dans le rapport PRB 2021, s’établit désormais à 1:5,2.
Sur la question du recrutement et de la rétention, le Bureau note que les difficultés observées varient selon les organisations. Il précise toutefois que ces problèmes « ne sont pas nécessairement liés à la rémunération » et que chaque situation doit être analysée selon ses spécificités. Les données relatives aux candidatures dans la Fonction publique montrent d’ailleurs que, « pour la majorité des postes, le secteur public demeure attractif ».
Le PRB indique avoir reçu un volume important de représentations lors de cet exercice : 4 200 émanant du management, 9 700 des syndicats et fédérations, et 1 500 de particuliers. Malgré ces contraintes et l’ampleur de la tâche, le Bureau affirme avoir formulé ses politiques « sans s’écarter de la vision et des objectifs globaux du gouvernement en faveur d’un avenir prospère, durable et inclusif ».
Parmi les fondamentaux ayant guidé l’élaboration des recommandations figurent notamment l’état défavorable de l’économie et la volonté gouvernementale de ramener les dépenses à un niveau soutenable à moyen terme. « L’accessibilité financière et la soutenabilité des augmentations salariales ont été centrales dans l’élaboration de nos recommandations », souligne le rapport. Le PRB a également tenu compte du salaire minimum national comme base de référence, de l’évolution du pouvoir d’achat, de l’inflation cumulée, des rémunérations additionnelles versées jusqu’à décembre 2025, ainsi que de la nécessité d’un lien renforcé entre rémunération et performance.
La perte de pouvoir d’achat constitue un élément clé de cette revue. Entre janvier 2021 et décembre 2025, l’érosion moyenne est estimée à 18 %. Toutefois, celle-ci varie fortement selon les niveaux de rémunération, allant de 0 % pour les plus bas salaires à environ 31 % pour les plus hauts revenus. Le PRB précise avoir, « dans la mesure du possible et jusqu’à un certain niveau », compensé cette perte.
Un Long Service Increment
Le rapport consacre également une attention particulière aux mécanismes d’évolution salariale, notamment le Long Service Increment, destiné aux employés confrontés à une stagnation en l’absence de perspectives de promotion. Introduit antérieurement, ce dispositif est renforcé dans le présent rapport, après avoir montré des effets positifs sur le moral et la performance. Des mouvements incrémentaux au-delà du plafond salarial sont également maintenus pour certains profils, sous conditions de performance et de conduite.
Enfin, le PRB annonce l’introduction d’une allocation de supplément salarial pour des postes requérant des compétences spécialisées ou professionnelles, notamment dans les domaines de l’ingénierie et du développement infrastructurel, afin de préserver la compétitivité des salaires.
Au terme de cet exercice, le Bureau affirme avoir cherché à maintenir un ratio salarial socialement acceptable, fixé à 1:5,4 entre le General Worker et le Permanent Secretary, tandis que le ratio avec le Senior Chief Executive atteint désormais 1:6,7. « L’ensemble de l’exercice s’est apparenté à un exercice d’équilibre entre responsabilité budgétaire et nécessité de préserver une fonction publique efficace », conclut le PRB, résumant l’esprit général de ses recommandations.
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